L’été sera CHO : quand le Chief Happiness Officer d’OVH livre sa vision du bonheur (2/3)

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Épisode 2 : Zoom sur la fonction de Chief Happiness Officer. Quel périmètre et quelles actions… pour quels résultats ?

Réponses avec Florent Voisin, Chief Happiness Officer chez OVH. Son métier suscite beaucoup de curiosité, et se voit souvent réduit à des clichés ou à l’exploitation marketing que certains en font. Pourtant, l’apparition de cette fonction au sein des entreprises n’est pas anodine. Elle en dit long sur l’évolution de notre rapport au travail, sur les nouvelles pratiques des ressources humaines et l’appropriation par le monde professionnel des recherches en psychologie. Cet été, durant plusieurs entretiens, Florent livre sa réflexion sur le concept de bonheur au travail, naviguant entre pratique et théorie.

Comment devient-on Chief Happiness Officer ? Et que penses-tu de cet intitulé de poste ?

Le terme de « chief happiness officer » est effectivement le nom donné à mon métier. C’est une fonction récente, dont l’intitulé a été importé tel quel depuis les entreprises américaines où il est apparu en premier. Une adaptation française du titre aurait été bienvenue, quand on connaît le penchant pour l’emphase des Américains, dont le « it’s amazing » doit en général être compris comme « Ouais, c’est pas mal… » Cela reste de la sémantique (du marketing ?) et j’y porte finalement assez peu d’intérêt. Néanmoins, on voit apparaitre dans la littérature scientifique, en psychologie des organisations notamment, le terme de bientraitance au travail que je trouve intéressant, tout comme celui de qualité de vie au travail, deux termes qui me semblent moins démagogiques, plus mesurés.

J’ai eu l’occasion d’échanger avec d’autres CHO en France et il apparait que des profils très différents exercent aujourd’hui ce métier. Schématiquement, je dirais qu’il existe deux catégories : les CHO provenant des métiers de la communication, de l’évènementiel et du marketing, et les CHO plutôt issus des ressources humaines. J’imagine que l’approche du métier est sensiblement différente, chacun privilégiant tel ou tel aspect du métier en fonction de ses expériences antérieures et compétences propres. Mais je n’ai pas encore aujourd’hui une vision suffisamment globale pour pouvoir qualifier ces différences.

Par ailleurs, la psychologie du travail et la sociologie des organisations possèdent maintenant un corpus de connaissances très important concernant le bien-être des individus au travail et le fonctionnement (ou le dysfonctionnement) des organisations. Ce sont des filières d’études qui, je pense, sont tout à fait aptes à former de futurs CHO.

Quel est ton parcours à toi ?

J’ai une formation de psychologue du travail (évaluation des personnes et des systèmes) que j’ai complétée, après quelques années d’expérience, par du droit social. J’ai débuté ma carrière en exerçant le métier de psychologue du travail, durant 8 ans, au sein d’un organisme de formation national. Mon métier consistait surtout à réaliser des prestations de conseils en recrutement et en organisation pour les entreprises (bilan de compétences, aide à l’orientation de carrière, coaching…).

Conscient que la pertinence d’un conseil extérieur à l’entreprise avait ses limites, j’ai souhaité exercer mon métier au sein d’un service RH. J’ai alors occupé la fonction de responsable du recrutement et de la mobilité interne durant 7 ans. Cette expérience m’a permis d’appréhender, progressivement, de nombreux aspects de la fonction RH : gestion de la masse salariale, gestion prévisionnelle des emplois et compétences, changements de référentiel de salaires, relations sociales, accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques, gestion de départs massifs en retraite (ce qui n’est pas près d’arriver chez OVH, dont la moyenne d’âge est actuellement de 31 ans !).

Il y a maintenant 4 ans, j’ai intégré OVH. D’abord sur une fonction qui était un peu hybride, aujourd’hui assurée conjointement par les staff managers et les HR Business Partners. Depuis 2 ans, j’interviens exclusivement sur le thème de la qualité de vie et la santé au travail (QVST).

La question du ROI m’est très souvent posée. Elle trahit souvent un certain scepticisme de celui qui la pose, mais soulève également une difficulté méthodologique réelle, qui est de mesurer précisément l’efficacité pour l’organisation d’une politique de qualité de vie et santé au travail.

Quel est ton périmètre par rapport aux RH et à la communication interne ?

Mon rôle est naturellement très lié à l’ensemble des politiques RH qui sont mises en place. Il n’y aurait, à mon sens, pas d’intérêt de travailler sur la QVST si la politique de rémunération était bancale, si la mobilité interne ne fonctionnait pas, s’il n’y avait pas de plan de formation, si le service RH n’était pas attentif aux conditions de travail…

Il y a également un lien étroit avec la communication interne. Toutes les actions entreprises nécessitent d’être portées à la connaissance des collaborateurs. De plus, l’organisation d’évènements (pots trimestriels, ou semaine thématique par exemple), portée par la communication interne, participe également au bien-être des salariés d’OVH.

Notre objectif cette année était de consolider l’offre de services offerts aux salariés de Roubaix et commencer à étendre certains services au sein des filiales et Cities (bureaux implantés en France, en dehors du siège social roubaisien). Cette offre de service doit permettre aux collaborateurs de trouver un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Elle doit également encourager les salariés à investir d’autres sphères de vie que la vie professionnelle : s’ouvrir à l’art et à sa pratique, découvrir l’action d’associations, trouver l’occasion de se développer personnellement…

Ainsi, sur Roubaix, l’offre sportive a aujourd’hui trouvé une organisation stable permettant la pratique régulière d’une activité physique, grâce à des installations sportives sur le site et au recrutement d’un professeur de sport.

Nous avons démarré les interventions régulières de professionnels tels qu’un ostéopathe, un opticien ou encore un coiffeur et ouvert les activités du mini-club d’OVH (pour prendre soin des enfants des collaborateurs âgés de 3 à 6 ans durant les congés scolaires ; un dispositif qui vient en complément de la crèche d’entreprise lancée à l’été 2012). Nous organisons régulièrement des dons du sang, avec l’aide de l’établissement français du sang, qui permettent aux collaborateurs de réaliser cet acte citoyen directement sur leur lieu de travail.

Certaines activités culturelles ont également été testées : le théâtre d’improvisation et bientôt les cours de guitare avec l’ouverture du Campus2. Dans certaines Cities (Rennes et Brest), depuis le printemps, les collaborateurs peuvent bénéficier également des services de la conciergerie, pour les soulager dans certaines tâches administratives ou domestiques. Nous pensons l’étendre à d’autres sites prochainement, ainsi que la pratique sportive.

Je travaille actuellement à la mise en place du prochain « OVH Spirit ». Le questionnaire, proposé à l’ensemble des salariés dans le monde, nous permettra d’évaluer l’effet des actions mises en place jusqu’à aujourd’hui et d’envisager les prochaines. Des sujets plus transverses sont également travaillés en lien avec les HRBP, les offices managers, les staff managers et l’équipe Real Estate (télétravail, adaptation des postes pour les personnes handicapées, aménagement des sites et design des espaces de vie….).

Enfin, je prépare pour septembre l’arrivée de notre infirmière d’entreprise, qui sera basée à Roubaix. Nous avons à écrire une politique ambitieuse de santé au travail avec la mise en place d’actions de prévention que les collaborateurs découvriront au cours de l’année 2018.

À l’aune de quels indicateurs mesures-tu les résultats ?

La question du ROI m’est très souvent posée. Elle trahit souvent un certain scepticisme de celui qui la pose, mais soulève également une difficulté méthodologique réelle, qui est de mesurer précisément l’efficacité pour l’organisation d’une politique de QSVT. Des études menées au MIT et à l’université de Harvard, rapportée par Laurence Vahnée dans son livre « Happy RH », ont montré que les salariés heureux au travail sont deux fois moins malades, six fois moins absents, neuf fois plus loyaux, 31% plus productifs et 55% plus créatifs.

D’autres études évoquent le lien entre productivité et bien-être. Par exemple, l’étude
« Happiness and productivity », menée conjointement par l’Université de Warwick, UK et l’université de Bonn, Germany. Ou encore celles des chercheurs américains Thomas A. Wright et Russel Cropanzano, pour qui la performance au travail est corrélée de manière significative avec le bien-être (ils ont poussé la recherche jusqu’à l’élaboration d’un coefficient de corrélation de 0,32 !). De même que le bien-être a, selon eux, un effet bénéfique sur la créativité.

En lisant ce type d’études, on comprend aisément qu’isoler le facteur « bien-être » au travail et évaluer son influence sur la productivité des salariés ne peut se faire aisément en entreprise et nécessite, afin d’éviter de nombreux biais, une rigueur scientifique possible qu’à travers des études expérimentales.

De façon plus empirique, je suis attentif à l’apparition de comportements pro-sociaux (ou pro-organisationnels ou de citoyenneté organisationnelle). Ils sont pour moi des témoins importants du bien-être au travail. Ils s’expriment par des actes altruistes (aider ses collègues), par le fait d’accepter les règles, les procédures, de communiquer positivement sur l’entreprise, de chercher à améliorer la qualité du travail, de faire preuve d’estime vis-à-vis de ses collègues…

Plus classiquement, l’analyse de l’absentéisme, son évolution dans le temps et le turn-over sont également des indicateurs pertinents. L’enquête interne « OVH Spirit », menée par un institut extérieur, et dont la deuxième édition est prévue en octobre 2017 est également un bon moyen de sonder et d’identifier les axes de travail à développer en termes de QVST, tout en mesurant les avancées réalisées.

Les initiatives qui tournent autour du droit à la déconnexion ont-elles un sens dans une entreprise technologique comme OVH ?

Il est vrai que demander aux salariés d’OVH de se déconnecter, c’est comme demander à un boucher d’éviter l’utilisation d’objets tranchants. La plupart des collaborateurs d’OVH sont passionnés par leur métier et par l’aventure que nous vivons collectivement. Être connecté fait partie de la vie de nos collaborateurs, de leur manière de communiquer, de suivre l’évolution de l’entreprise…

Si l’on réfléchit à l’esprit de cette loi, je pense que l’idée est d’aider les salariés à ne pas se retrouver dans une monomanie qui serait le travail. Il s’agit d’encourager les salariés à investir d’autres sphères de leur vie. Je pense que l’ensemble des activités que nous pouvons proposer aux collaborateurs aident à « se déconnecter » de leur travail, à s’ouvrir à de nouvelles choses, et à rencontrer des personnes dans l’entreprise avec qui elles ne travaillent pas, mais avec qui elles peuvent avoir des échanges intéressants, d’autres points de vue. Il est important pour l’entreprise de rappeler à ses collaborateurs qu’un équilibre doit être trouvé entre nos différentes sphères de vie.

La fonction de Chief Happiness Officer est-elle vouée à disparaître, quand toutes les entreprises auront intégré le bien-être au travail dans leur gestion des ressources humaines ?

Oui, même si c’est aujourd’hui une fonction très médiatisée, je pense qu’elle est amenée à disparaître. Cette disparition se produira lorsque les entreprises auront réalisé les changements culturels nécessaires pour intégrer le bien-être des collaborateurs comme une condition indispensable à la réussite d’une organisation. Chaque manager identifiera naturellement les leviers au bien-être de son équipe et y sera attentif. Cela va prendre du temps, mais les générations arrivant sur le marché du travail vont, je pense, accélérer ce mouvement. Le bien-être au sein des entreprises deviendra alors un critère de choix pour les candidats. Mais attention à la poudre aux yeux. Bienvenue dans l’ère du happywashing !

OVH recrute !

Copywriter at OVH.